این داستان آشناست. در بسیاری از سازمان‌ها مشکل اصلی کمبود تلاش یا تخصص نیست. مشکل اینجاست که کارها بر پایه سلیقه افراد، تجربه شخصی و تصمیم‌های مقطعی پیش می‌رود.
حتی نیروهای توانمند هم نیمی از انرژی‌شان صرف هماهنگی‌های تکراری و جبران بی‌نظمی‌های ساختاری می‌شود.
سیستمی شدن یعنی چه؟
یعنی هر فعالیت مسیر مشخص دارد، هر نقش حد و مرز روشن، و هر تصمیم چارچوب معین. سازمانی که سیستم‌مند است وابسته به حضور فلان فرد نیست؛ عملکردش بر بستر ساختار می‌ایستد، نه بر دوش آدم‌ها.

این یعنی سه اتفاق مهم می‌ افتد:

۱- جانشین‌ پروری واقعی ممکن می‌شود.
وقتی دانش در فرآیند ثبت می‌شود نه در حافظه افراد، خروج یک نفر به معنای توقف کار نیست. نیروی جدید سریع‌تر یاد می‌گیرد، تجربه منتقل می‌شود و سازمان به راه خودش ادامه می‌دهد. 

۲- تفویض اختیار معنا پیدا می‌کند.
مدیر زمانی می‌تواند واقعاً اختیار بدهد که مرز مسئولیت‌ها مشخص باشد. در آن صورت اختیار دادن رها کردن نیست؛ اعتماد مبتنی بر ساختار است. نتیجه‌اش: تصمیم‌های سریع‌تر، کارکنان باانگیزه‌تر و مدیرانی که وقت‌شان برای کارهای راهبردی آزاد می‌شود.

۳- رشد واقعی‌تر می‌شود.
سازمانی که متکی به روابط غیررسمی و حافظه افراد است، در کوتاه‌مدت ساده به نظر می‌رسد. اما بزرگ‌تر که می‌شود، همان سادگی تبدیل به گلوگاه می‌شود. سیستم نداشتن یعنی سقف رشد پایین.
بلوغ سازمانی از جایی شروع می‌شود که مجموعه تصمیم می‌گیرد دیگر اسیر افراد نباشد.
سیستمی شدن نه یک انتخاب لوکس، بلکه شرط بقاست.

به قلم مهدی ابیض؛ مدیر منابع انسانی
انتهای پیام/